Quienes
como yo conocieron los veinte duros de plata de Franco entenderán rápidamente
la “ley de la moneda mala”. Aquellos 20 duros de plata valían 100 pesetas pero
la plata de la que estaban hechos valía más. Por eso los joyeros se fueron a
compararla en masa con billetes, la fundían y vendían la plata obteniendo por
cada una más de 100 pesetas. Con ello consiguieron hacer desaparecer los 20 duros de
plata.
Pues
igual pasa con los trabajadores. Si un temporal produce igual que un fijo y el
temporal cuesta menos en cotizaciones e indemnización de despido ¿contrataremos
a un fijo o a un temporal? Creo que cualquiera contestaría lo mismo y a eso hay
que ponerle remedio.
Introducción
España es el país que más empleo ha destruido en esta recesión de
toda Europa. En nuestra
nación la manifestación más dramática de
este deterioro es la destrucción de empleo en un volumen y en tan corto plazo
que los españoles no habíamos conocido antes.
Cifras como
4.989.193 de parados y 1.834.300 hogares que tienen todos sus miembros activos
en paro
constituyen razón más que suficiente para afrontar las necesarias reformas
estructurales que pongan freno a esta situación y nos coloquen en la mejor
posición competitiva ante la incipiente recuperación económica.
España
tiene una población de 46.725.164 habitantes de la
cual 22.975.900 habitantes, un
49,917% del total, constituyen la población activa pero de la misma solo 17.353.000
están efectivamente ocupados.
Esto
nos sitúa ante la disyuntiva de no hacer nada o adoptar las necesarias reformas que
sitúen a España en las mejores
condiciones para afrontar el futuro sin depender de manera tan absoluta como
hasta ahora del contexto económico internacional.
Son
muchas y variadas las reformas que hay que afrontar para competir, al menos en igualdad
con los demás, en el mercado del siglo XXI. Entre ellas, y no es la menos
importante, esta la del mercado de trabajo.
El
Mercado de Trabajo en España. Antecedentes y reformas precisas
La
actual regulación del mercado de trabajo
en España es todavía y en buena parte heredera del modelo franquista. Dicho
sistema político pretendía suplir la ausencia de formas asociativas como los
sindicatos, la prohibición del ejercicio de derechos individuales, colectivos y
la inexistencia de una efectiva protección de la situación de desempleo con una
fuerte intervención gubernamental en la actividad empresarial.
Con
el advenimiento de la democracia y el establecimiento de unos principios de
libre mercado dentro de un Estado social y democrático de derecho dicha
situación se ha visto escasamente alterada.
Tanto
ha sido así que el tronco principal del sistema contractual indefinido y a
tiempo completo en nada ha salido debilitado. Muy al contrario ha fosilizado y
ampliado las prerrogativas preexistentes
con el añadido de derechos sociales a él aparejados y que hasta muy recientemente no se
han trasladado a las demás modalidades contractuales caracterizadas por la temporalidad.
Esto
ha llevado a una cada vez mayor dualidad en el mercado de trabajo donde el
crecimiento del contrato temporal se
hace sobre las capas más jóvenes y dinámicas de la sociedad, aquellas que
encuentran más dificultades para emanciparse y desarrollar un proyecto de vida
autónomo.
Una estructura ajena a la flexibilidad y
movilidad que impone el mercado global
donde se sitúa España. Una estructura donde los agentes sociales que
intervienen en el mercado de trabajo son escasamente representativos pero
gozan, por ley y la costumbre, de
una gran capacidad de decisión e influencia.
Y
esto encaja mal con el mercado global en el que la estabilidad en el empleo
depende cada día más de la cualificación del capital humano y de su
productividad.
Hacia un modelo contractual simple y flexible
La actual
dicotomía contractual, indefinidos frente a temporales, en la que las trabas de
salida se concentran en el contrato indefinido
ha llevado paulatina y progresivamente a la aplicación de la “ley de la
moneda mala” en el mercado laboral español.
Este proceso ha
supuesto la paulatina sustitución de
relaciones laborales indefinidas por temporales,
proceso que se ha ido acelerando y ha supuesto que en el mercado laboral
español la importancia porcentual de la contratación temporal supera en mucho
la media europea.
Dicha situación
lleva aparejada en primer lugar una excesiva rotación contractual.
Esto supone que un
mismo trabajador en un corto espacio de tiempo puede desempeñar diversos
cometidos dentro de la misma o distinta empresa.
Mientras que en una situación cercana al pleno empleo esta circunstancia no
plantea mayor problema, en
situaciones de crisis como la actual es en muchas ocasiones la antesala a la salida
del mercado de trabajo o el primer síntoma del alargamiento de los tiempos que
transcurren hasta la siguiente colocación.
Consecuencia de
ello es la escasa utilización y aprovechamiento de la formación continua, la
practica imposibilidad de desarrollo de
una carrera profesional, el aumento de la siniestralidad laboral y la
existencia de diferentes derechos para
la misma prestación de trabajo según traigan causa de un contrato indefinido o temporal.
Como quiera que
tales efectos no se perciben como deseables por empresas, trabajadores y
gobiernos deben adoptarse las
medidas necesarias que nos lleven a corregirlos. Y para alcanzar dicho objetivo
es conveniente seguir el adagio “a la naturaleza se le vence obedeciéndola” y
huir de maximalismos históricamente
fracasados.
La diferencia
entre España y Europa en el uso del modelo contractual indefinido frente al
temporal se basa en que en
Europa las formalidades y plazos del
despido son reducidos a la vez que los costes de una u otra modalidad son
equivalentes.
Por ello hay que
trabajar en ese sentido y no insistir en la situación heredada que nos ha llevado a porcentajes de desempleo muy alejados de la
media europea con independencia de que estemos en épocas de crisis o de
bonanza.
Para conseguirlo
procede:
1º.- reconducir
las distintas y diversas formas contractuales
del contrato indefinido hacia una figura única que, agrupando los elementos básicos, goce de la suficiente flexibilidad para acoger las peculiaridades del tiempo
parcial, formación, etc.
2º.- la sustitución
de las actuales indemnizaciones por despido del contrato indefinido - fijada por ley entre 33 o 20 días
por año trabajado según sea calificado como
improcedente o se estime ajustado
a causas organizativas o económicas- por una cantidad equivalente a 12 días por
año trabajado
3º.- reducir las
actuales indemnizaciones por despido improcedente 33 días a 16 días por año
trabajado y por despido objetivo de los actuales 20 días a 12 días por año
trabajado.
4º.- subida de la
indemnización por terminación del contrato temporal a 20 días frente a los actuales 12 días por año trabajado.
5º.- hecho lo cual
se obtendrían mayores ventajas si, vinculándolo a una rebaja mínima de 3,3
puntos en las Cotizaciones Sociales por
contingencias comunes, esa cantidad de 12 días al año se devengara y pagara
como anticipo a cuenta y deducible de la indemnización a que se tuviera derecho
en caso de despido objetivo o improcedente a los trabajadores a lo largo de su
vida laboral
Ventajas
de la sustitución de las actuales indemnizaciones por el pago de una cantidad recibida a cuenta
Ya se ha mencionado con anterioridad que en España en caso de despido el trabajador con
contrato indefinido percibe una indemnización fijada por ley entre 33 o 20 días
por año trabajado con un importe máximo equivalente a veinticuatro (24)
mensualidades o de doce (12) mensualidades
según sea calificado como
improcedente o se estime ajustado
a causas organizativas o económicas.
En el caso del contrato temporal su conclusión, salvo excepciones, lleva
aparejada indemnización de 12 días por año trabajado.
Frente a este
estado de cosas está la opción de
sustituir la actual cuantía y formula
indemnizatoria en los contratos indefinidos por un pago mensual a cuenta
equivalente a 12 días de salario por año o cantidad equivalente para periodos
inferiores.
Esta cuantía es
equivalente a la actual indemnización por terminación del contrato temporal
pero se diferenciaría de ella en que se devengaría mes a mes, no existiendo
límite temporal para su percepción y que
lo recibiría el conjunto de los trabajadores no solo aquellos que pierdan su
empleo por despido.
Con este cambio
conseguiríamos varios objetivos beneficiosos tanto para el trabajador como para
la empresa y, lo que es más importante,
para el sistema laboral español que
mejoraría notablemente su percepción en
los mercados internacionales.
La aplicación de
esta metamorfosis supone transformar una “expectativa de derecho” como es el
eventual cobro de una indemnización por despido en una efectiva percepción
económica que se hará realidad mes a mes. Con ello se beneficia el conjunto de los trabajadores españoles que
verían incrementada su renta disponible y que actualmente se sitúa
por debajo de la media europea.
A esta ventaja se
añade la transparencia sobre coste real que para la empresa supone una nueva
contratación. La introducción de este sistema elimina “incertidumbre”.
Financieramente, evitaría
la necesidad de dotar provisiones en los presupuestos para la eventualidad de
tener que afrontar en un momento, normalmente de crisis individual o
generalizada, el pago de una elevada cantidad de efectivo por despidos que
puede poner en riesgo la existencia y continuidad de la misma actividad empresarial.
Consecuencia de
ello es que la decisión de la entrada o salida de un puesto de trabajo no vendría
motivada por las trabas legales o costes extralaborales si no en función del valor añadido en
conocimiento, innovación o productividad que aporte el trabajador a su
actividad.
Por ello y para el trabajador que se mantenga al día
en un proceso de formación y reciclaje permanente se introduce un elemento
favorecedor de su posición en la negociación de sus concretas condiciones de
trabajo. De la necesidad de la empresa de hacerse con sus habilidades
diferenciadoras podrá obtener a cambio ventajas económicas o sociales sobre el
conjunto.
Estaríamos en este
caso concretando la afirmación que hacíamos en la Introducción de que la estabilidad en el empleo, cada día
más, depende de la cualificación y productividad del capital humano. Este hecho
repercute favorablemente en el conjunto
de la economía y la sociedad donde se asienta, pues afecta al nivel educativo,
la productividad interior y competitividad exterior.
Pero es que
dicha situación va a llevar ventajas añadidas para el trabajador que no va a
ver condicionada su salida voluntaria hacia mejores ofertas de trabajo por
condiciones económicas, sociales o de promoción profesional.
Y ello porque
se anula el condicionante psicológico de
perdida de “expectativa de derecho” que supone el “potencial” caudal económico,
en forma de indemnización por despido,
que se pierde con la entrada en una nueva empresa en la que no se ha
generado antigüedad con respecto de la situación en que se encontraba en la
empresa de salida.
De nuevo el trabajador encontrara en este elemento un factor más de negociación
de sus condiciones laborales respecto a la nueva empresa o frente aquella que
no quiera prescindir de sus servicios.
Conclusiones
La situación
de crisis nos lleva tener que optar,
decidir por reformas estructurales o a quedarnos como estamos con la puesta en
marcha de medidas de “maquillaje”,
de escasa permanencia en el tiempo y que
no eliminan los males de fondo que han llevado a nuestra economía a la
situación de crisis actual.
Un estado de
cosas que ha colocado a España, con una
media de 56 semanas de salario como indemnización por despido procedente , como
el tercer país de la
Unión Europea con el coste
más elevado por dicho concepto. Unión Europea donde la media se sitúa en 27 semanas de sueldo y en la que
sólo somos superados por Alemania con un coste de 69 semanas de sueldo, y Grecia, con un coste de 95
semanas. En el otro extremo, Dinamarca, Austria, Rumania y Bulgaria son los
países donde el despido es menos costoso estando la indemnización por
debajo de 10 semanas de salario.
Una
situación que nos ha llevado a que respecto a los despidos improcedentes,
España, con doce (12) meses también se encuentra entre los de mayor gasto en
las indemnizaciones, sólo superado Portugal, con 20 meses, y Grecia con 16 meses mientras en el otro
extremo encontramos a Finlandia y Suecia, con costes equivalentes a 26 semanas,
y Holanda donde el coste es de 17
semanas.
Esto pone en evidencia que con independencia de la modalidad de despido,
España se sitúa en el nivel superior por costo sin que esta posición tenga como
contrapartida índices de paro reducidos.
Todo esto, junto a
otros factores macroeconómicos, tiene su
reflejo en los índices internacionales de rigidez, apertura, seguridad
jurídica, productividad y flexibilidad año a año califican a España en peor
situación. La reiteración de estos datos a lo largo del tiempo, su comparación
con los resultados que obtienen nuestros competidores y socios son
un motivo más para desincentivar la inversión extranjera y deslocalizar la
propia. Esto perjudica notablemente la creación de empleo, de capital
productivo y debiera suponer el mayor acicate para que un gobierno responsable
reconduzca esta situación.
“
Vivimos un poco autoengañados en la idea de
que tenemos un mercado de trabajo seguro y no es cierto. A los empresarios les
sale más barato despedir a los trabajadores que han contratado más
recientemente y que tienen más futuro. Esto genera ineficiencia. A medio plazo
debería dibujarse un mercado de trabajo sin esa dualidad donde las empresas
pudieran flexibilizar sus plantillas.” Joseph Comajuncosa, profesor en ESADE y
experto en macroeconomía
Como muestra de que cuanto señalamos viene de antaño
ya la OCDE en
el “informe Dahrendorf” ponía de relieve
que “las economías para ser dinámicas y permanecer en la vía del crecimiento
estable deberán ser flexibles…la flexibilidad del mercado de trabajo es una de
las condiciones necesarias para que tengan éxito…pero no es una panacea para
todos los males de la sociedad y la economía” La flexibilidad del mercado de
trabajo. Informe Dahrendorf de un grupo
de expertos de alto nivel al Secretario general de la OCDE. Madrid
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
“La moneda mala desplaza a la moneda buena, que
desaparece del mercado” Ley de Gresham (Thomas Gresham , Londres, 1519-1579). La
traslación de la ley se hace en su literalidad. No se cae en el apriorismo de
identificar una u otra modalidad, indefinida o temporal, con el calificativo
“mala” pero es lo cierto que el contrato temporal ha ido ganado terreno al
indefinido al proporcionar iguales resultados a menores costes.
“a partir de los años setenta los mercados de trabajo
occidentales asisten a la multiplicación de las figuras de contratos
laborales de duración determinada y de
la frecuencia con que se utilizan las mismas ; se produce la normalización del
trabajo a tiempo parcial; aumentan los procesos de externalización de la
producción y el empleo como son la subcontratación , el trabajo a domicilio o
el (falso) empleo autónomo; y se transforman
los fenómenos ligados a la
economía sumergida y se multiplican algunas de sus manifestaciones. Lorenzo
Cachón Rodríguez, Universidad Complutense de Madrid, “La contratación temporal
en España: mercado de trabajo y prácticas empresariales”
En una situación de pleno empleo tener un contrato
temporal sólo indica que el trabajador está sometido a procesos de rotación de
empleos y probablemente entre empresas,
pero con la “seguridad” de encontrar con facilidad otro puesto de trabajo
cuando finalice el contrato anterior. Lorenzo Cachón Rodríguez, Universidad
Complutense de Madrid, “La contratación temporal en España: mercado de trabajo
y prácticas empresariales”
Datos de salario medio bruto anual
que para 2006 estaban comprendidos entre
el valor mínimo de Bulgaria con
2.300 euros brutos anuales, el máximo por Noruega con 47.000 euros, la media de
la UE25 en 32.400 euros
y España con 21.400 euros. Fuente IESE-IRCO en base a Eurostat
